Der Spagat zwischen Transparenz und Flexibilität

Als regionaler Personalberater erleben wir täglich, wie sich Bewerbererwartungen verändern. Aktuelle Befragungen zeigen: In Deutschland wünschen sich rund 82 % der Jobsuchenden Gehaltstransparenz, 86 % finden Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe attraktiver – Tendenz steigend. In Österreich sind die Werte vermutlich ähnlich.

Ab Juni 2026 schreibt die EU vor: Entweder im Stelleninserat oder spätestens im Erstgespräch muss die Gehaltsspanne bzw. das Einstiegsgehalt offen kommuniziert werden (Gehaltsband-Benennung). Fragen zum bisherigen Gehalt sind dann unzulässig.

💡 Aktuelle Situation in Vorarlberg

Österreich ist Vorreiter: Seit 2011 müssen in Stelleninseraten Angaben zum Mindestentgelt gemacht werden. In der Praxis nennen jedoch nur wenige klare Gehaltsangaben oder Bandbreiten. Häufig steht lediglich: „Die Entlohnung erfolgt nach dem Kollektivvertrag für xy, mit Bereitschaft zur Überzahlung, abhängig von Qualifikation/Erfahrung.“
Die Folge: Mehr Klärungsbedarf im Erstgespräch, längere Prozesse und teils falsche Erwartungen.

💡 Die Sicht der Bewerber:innen

Bewerber:innen wollen wissen, was sie erwartet. Fachkräfte haben klare Gehaltsvorstellungen. Über Gehälter wird heute offener gesprochen – in Netzwerken, auf Plattformen wie kununu und im Freundes- oder Kollegenkreis. Besonders die jüngere Generation fordert Transparenz und Fairness. Oft zählt das Gesamtpaket: Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits und Unternehmenskultur.

Pendler nach Deutschland oder in die Schweiz vergleichen Gehaltsbänder länderübergreifend. Für wechselbereite Kandidat:innen in ungekündigter Anstellung sinkt die Hürde zur Bewerbung deutlich, wenn zuvor klare Informationen vorliegen.

💡 Warum Arbeitgeber zögern

Typische Bedenken: Verlust an Verhandlungsflexibilität, überzogene Erwartungen, Einblicke für die Konkurrenz sowie interne Unruhe bei bestehenden Mitarbeitenden. Alles nachvollziehbar – aber lösbar.
 

Vorteile für Unternehmen

• Passgenauere Bewerbungen, weniger Rückfragen und Absagen
• Niedrigere Hürde für Wechsel- und Umzugswillige durch klare Erwartungen
• Transparente Vergütungslogik: Fixgehalt plus Zulagen/Boni/Prämien, Fahrtkosten, Dienstwagen, Essenszuschuss, Handy/Laptop, Kleidung, Wohnung, Altersvorsorge, Weiterbildung, Gesundheitsleistungen etc.
• Interne Klarheit: Bedeutung der Gehaltsbänder für Entwicklung und Erhöhungen
• Stärkere Arbeitgebermarke durch Ehrlichkeit und klare Entwicklungspfade
• Weniger Umstellungsdruck, wenn 2026 die EU-Regelung greift

Anstatt starrer Zahlen: Nennen Sie eine arbeitsmarktkonforme Bandbreite und die Kriterien für die Einordnung (Erfahrung, Ausbildung, Verantwortung, Zusatzbelastung).

👉 Beispiel-Textbaustein für Stelleninserate:
„Die Einstufung erfolgt nach dem KV xy. Das Gehalt liegt je nach Qualifikation und Erfahrung zwischen 3.500–4.200 EUR brutto/Monat. Details besprechen wir im Erstgespräch.“

Wenn Sie im Inserat keine Zahl nennen wollen:
„Die Einstufung erfolgt nach dem KV xy. Die transparente Gehaltsspanne legen wir im ersten Gespräch offen.“

Checkliste für die praktische Umsetzung

1. Rollen definieren (z. B. Buchhaltung, Vertrieb, Lager/Versand)
2. Levels je Rolle festlegen: Junior, Professional, Senior
3. Datenbasis aufbauen: IST-Gehälter, KV/Einstufungen, regionale Benchmark
4. Gehaltsbandbreiten festlegen (z. B. 10–20 %) und Kriterien beschreiben
5. Ausnahmen regeln (z. B. Engpassprofile)
6. Mitarbeitende informieren
7. Textbausteine für Anzeigen erstellen und Führungskräfte/HR briefen
8. Jährlicher Check: KV, Inflation, Marktentwicklung

👉 Nutzen Sie Ihre Direktheit als Stärke: Ziehen Sie die richtigen Kandidat:innen an und stärken Sie den Teamgeist durch Transparenz und Fairness. Das zahlt sich langfristig für alle aus.